SALARIO MÍNIMO 2021 EN  MÉXICO. 

Como se ha venido comportando la economía cíclica de nuestro país, y debido a la pandemia sanitaria causada por el virus SARS CoV2, también conocido como COVID-19, a partir del primero de enero del 2021 se  inicia con un aumento al salario mínimo no del 15% directo como se había planteado en medios de comunicación.

¿Qué es un salario mínimo?

El salario mínimo es la remuneración mínima o sueldo mínimo que un empleador está obligado a pagar a sus trabajadores por las labores que ellos hayan realizado durante un periodo establecido. Cada país impone las normas legales para regularlo.

Estos aumentos están divididos en Zona Norte y Resto del País por lo que se aplicaron de la siguiente forma:

A)    En la “Zona libre de la frontera Norte” (ZLFN) el salario mínimo pasó de $185.56 a $213.39 pesos diarios, se aplicó al anterior salario la actualización por factor de fijación de 06%, más la suma del monto Independiente de recuperación de  $15.75 quedando en mismo en $ 213.39.

B)    Para el resto del País, se sostiene un aumento del 15% respecto al salario mínimo del 2020 el cual fue de $123.22, quedándose con un monto fijo de $141.70 pesos diarios. Este monto se integró a partir del salario mínimo general (SMG) vigente en 2020 al que se le sumaron el Monto Independiente de Recuperación (MIR) de $10.46 pesos y el factor por fijación de 06%.

C)    En el caso de los salarios mínimos profesionales se aplicará los de la tabla adjunta tanto para la Zona Norte como al resto del País.

Es importante saber que el MIR es el Monto Independiente de Recuperación y es el mecanismo de recuperación del poder adquisitivo de los salarios y es una cantidad absoluta en pesos, que no será utilizada como referente para fijar salarios vigentes como los contractuales, federales, estales, ni municipales.

Recordemos y es conveniente aclarar que dicho aumento real del 06% al salario mínimo, o bien del 15% en términos generales solo aplica a aquellos trabajadores que se encuentran en estos parámetros, por lo que no es obligatoria su aplicación para el resto que supera dichas condiciones. Es decir, no se aplica de manera general a toda la plantilla de los centros de trabajo, sino únicamente a aquellos que se encuentran en los parámetros aquí expuestos.

En esta ocasión se incorpora al sistema de salarios mínimos profesionales el trabajo especial de Jornalero(a) agrícola, su descripción y la diferencia salarial de 30% con respecto al salario mínimo general vigente en 2020 en la zona del resto del país. En la Zona Libre de la Frontera será igual al salario mínimo general de dicha zona.

Del mismo modo se incorpora al sistema de salarios mínimos profesionales el trabajo especial de Trabajador(a) del hogar, su descripción y la diferencia salarial de 25% con respecto al salario mínimo general en la zona del resto del país vigente en 2020. En la Zona Libre de la Frontera será igual al salario mínimo general de dicha zona.

Recordando que: “Lo obligatorio es que nadie gane menos de lo aquí señalado y consideramos que las revisiones anuales de las condiciones generales de trabajo deberán rondar entre un 05 y 06 %” y siempre dependiendo de la capacidad de cada Empresa.

Esta cantidad, recibida por los trabajadores formales, en teoría, tendría que cubrir sus gastos comunes y fundamentales para proveerse de una vida digna.

Recuerda patrón que debes cumplir con los requisitos mínimos que marca la LEY, lo anterior para evitar vulnerar los derechos reconocidos y adquiridos por la fuerza trabajadora, así como también evitarás multas y sanciones innecesarias.

LIC. ISIDRO JAVIER MERCADO DÍAZ

DIRECTOR DE ÁREA DE LITIGIO

PÉREZ REGUERA, LLANES Y ASOCIADOS, S.C.

Por decreto de fecha 04 de Junio del 2019 se adicionaron diversas disposiciones a la Ley del Seguro Social, a la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado y a la Ley Federal del Trabajo, en los que se contempla la figura de una licencia para el padre o madre trabajadora que tengan hijos menores de edad desafortunadamente diagnosticados con cáncer a fin de garantiza el interés superior a la niñez y preservar los derechos los trabajadores.

 FUNDAMENTO LEGAL 

• Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos: Artículo 4º -Derecho a la salud e interés superior del menor y 5º Derecho al trabajo digno.
• La Ley Federal del Trabajo Artículo: 42 fracción IX -CAUSAS DE SUSPENSIÓN TEMPORAL, Artículo: 132 fracción XXIX Bis (de la ley reformada en 2019) -OBLIGACIONES DEL PATRÓN, FACILIDADES AL TRABAJADOR POR LICENCIA y Artículo 170 Bis (de la ley reformada en 2019) -LICENCIA POR CANCER
• Ley del Seguro Social: Artículo 140 Bis de la (LICENCIA POR CANCER),
• Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado: Artículo 37 Bis de la (LICENCIA POR CANCER),

¿EN QUÉ CONSISTE Y CUÁL ES LA FINALIDAD DE LA LICENCIA?

 Es una licencia por cuidados médicos, el cual permite al padre o madre trabajador (a) asegurado (a) a ausentarse de sus labores, de forma justificada, en caso de que el menor de edad sea diagnosticado con cualquier tipo de cáncer y requiera de descanso médico en los periodos críticos de tratamiento, destinado al alivio del dolor y los cuidados paliativos por cáncer avanzado o en el caso, de hospitalización durante el tratamiento médico, de acuerdo a la prescripción del médico tratante.

(ART. 140 Bis. De la Ley Federal del Trabajo, ART. 37 Bis. Ley Del Instituto De Seguridad Y Servicios Sociales De Los Trabajadores Del Estado y ART.  170 Bis de la Ley Federal del Trabajo.)

 ¿QUIÉN PUEDE SOLICITARLO?

 A petición de parte, es decir, el padre o a la madre que tenga a su cargo el ejercicio de la patria potestad, la guarda y custodia del menor de edad, que se encuentre registrado ante el IMSS como trabajador, que se encuentre vigente bajo el régimen obligatorio y que sea diagnosticado con cualquier tipo de cáncer y que requieran ausentarse de su fuente de trabajo a fin de brindar los cuidados necesarios al menor. Cabe señalar que no es necesario contar con semanas previas de cotización para que el trabajador pueda solicitar la licencia. Así mismo, es necesario precisar que en ningún caso se podrá otorgar dicha licencia a ambos padres trabajadores del menor diagnosticado, sin importar que laboren en diversa fuente de trabajo. En caso de que el trabajador llegase a ser contratado por un nuevo patrón, este podrá gozar de otra nueva licencia.

VIGENCIA DE LA LICENCIA:

 Tendrá una vigencia de uno y hasta veintiocho días. Podrán expedirse tantas licencias como sean necesarias durante un periodo máximo de tres años sin que se excedan trescientos sesenta y cuatro días de licencia, mismos que no necesariamente deberán ser continuos.

¿QUIÉN EXPIDE LA LICENCIA?

 El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y/o el Instituto De Seguridad y Servicios Sociales De Los Trabajadores Del Estado (ISSSTE). El Instituto deberá expedir a alguno de los padres asegurados una constancia que acredite el padecimiento oncológico y la duración del tratamiento respectivo, a fin de que el patrón o patrones de éstos tengan conocimiento de tal licencia.

REQUISITOS PARA SOLICITAR LA LICENCIA:

 a)      EN EL CASO DEL PADRE O LA MADRE:

–          Estar situado en el supuesto previsto de la existencia de dicho requerimiento.

–          Estar vigente en sus derechos derivados de una relación laboral.

b)      EN EL CASO DEL MENOR:

–          Tener máximo dieciséis años de edad

–          Estar diagnosticado por el Instituto con cualquier tipo de cáncer, es decir, deberá contar con la referencia medica del primer nivel para su atención oncológica en segundo nivel o tercer nivel, precisando que requiere de descanso médico en los periodos críticos del tratamiento o de hospitalización durante el tratamiento.

–          El menor deberá estar registrado ante el IMSS como beneficiario del padre o madre trabajador asegurado y tener un expediente abierto y vigente.

DERECHO AL PAGO DE SUBSIDIO:

 El o la trabajadora tendrán acceso a que se les otorgue un “subsidio” única y directamente del Instituto, tras la contingencia que se enfrenta y por lo cual debe ausentarse de sus labores, el equivalente al sesenta por ciento del último salario diario de cotización registrado por el patrón, siempre y cuando cumpla con los siguientes requisitos:

–          Haber cubierto por lo menos treinta cotizaciones semanales en el periodo de doce meses anteriores a la fecha del diagnóstico por los servicios médicos institucionales, o en caso de no cumplir con este periodo, tener al menos registradas cincuenta y dos semanas de cotización inmediatas previas al inicio de la licencia.

–          Realizar el registro de una cuenta CLABE en la que desea se realice el depósito del subsidio.

–          Utilizará el formato de incapacidad manual y en el rubro del diagnóstico se deberá registrar como: “Licencia LSS 140 BIS” el cual se deberá entregará en dos juegos (una copia para el patrón y la segunda copia para el asegurado).

Si la asegurada o asegurado cumplen con los requisitos para el pago del subsidio, recibirá el pago correspondiente al sesenta por ciento de su último salario registrado ante el Instituto Mexicano del Seguro Social a partir del primer día de la expedición de la licencia.

MOTIVOS DE TÉRMINO DE LA LICENCIA: 

1. Cuando el menor no requiera de hospitalización o de reposo médico en los periodos críticos del tratamiento;
2. Por fallecimiento del menor;
3. Cuando el menor cumpla más de dieciséis años;
4. Cuando el trabajador que goza de la licencia, sea contratado por un nuevo patrón.

¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO A SEGUIR DENTRO DE LA EMPRESA?

1.- El Padre o Madre trabajador (a) deberá dar aviso a la Empresa cuando su menor hijo haya sido diagnosticado con dicho padecimiento o bien, en caso de trabajadores de nuevo ingreso dar aviso de inmediato.

2.- Dar aviso por escrito con un mínimo de 1 semana de la posible fecha en que reciba el menor el tratamiento médico.

3.- Dentro de los siguientes 6 días a que el menor reciba el tratamiento (o a consideración de la política interna de la empresa), el Trabajador (a) deberá presentar copia de la constancia expedida del IMSS / ISSSTE; en caso de no hacerlo los días de licencia podrán ser tomados a cuenta de vacaciones.

*Si el trabajador/a no tiene días de vacaciones pendientes en ese periodo se aplicarán en el siguiente periodo vacacional que le corresponda al Trabajador (a) o bien computados para faltas.

RECOMENDACIÓN PARA EL PATRÓN:

Es obligación del patrón otorgar las facilidades necesarias a los padres trabajadores que estén enfrentando estas situaciones y respetar los permisos concedidos en las licencias expedidas por el Instituto de conformidad a lo estipulado por el artículo 140 Bis de la Ley del Seguro Social. (ART. 132 fracción XXIX Bis). Es importante señalar que durante el tiempo que dure la licencia, el patrón no podrá presentar el aviso de baja del trabajador al Instituto, pues de hacerlo, perjudicaría los derechos del trabajador y del menor, así mismo afectaría a todos aquellos que se encuentren percibiendo el subsidio de esta licencia, no obstante señala la propia Ley del Seguro Social e ISSSTE que resultan nulos dichos movimientos.

Es por ello que se recomienda a los patrones que a fin de evitar futuros inconvenientes,  inspecciones con posibles multas por parte de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS) y/o posibles amonestaciones, se tenga un control interno de las ausencias de cada trabajador que gocen de dichas licencias. Así mismo, puede ser de utilidad que se hagan las precisiones necesarias y especificas en los recibos de nómina del trabajador, teniendo en consideración en algún registro documental que su ausencia fue debido al uso de este tipo de licencia.

Se recomienda a las empresas que para evitar futuras contingencias, reclamaciones o evitar posibles demandas de las madres y/o padres trabajadores que se tenga el control de todos y cada una de las licencias así como los convenios a los que llegaron en caso de prórrogas (número de días convenidos).

*Se hace notar que dicho control puede ser lo que mejor le convenga a la empresa de manera impresa, en algunas listas o formatos dedicados para ello, digitalizado en alguna base de datos, entre otras, como mejor se acomode el patrón.

CUMPLE CON TUS OBLIGACIONES.

Si el patrón se negara a acatar y respetar la licencia emitida por el Instituto, el padre y/o madre trabajadora podrían acudir a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) para hacer válido su derecho, y en su caso de ser necesario, a la Junta de Conciliación y Arbitraje y/o Tribunal en materia laboral.

No te expongas a una multa por incumplimiento.

LFT Artículo 1002. Por violaciones a las normas de trabajo no sancionadas en este Capítulo o en alguna otra disposición de esta Ley, se impondrá al infractor multa por el equivalente de 50 a 5000 veces el salario mínimo general (hoy UMAS = de $4, 344.00 hasta  $434, 400.00). Esto por evento

LIC. ANA GEROGINA BARRERA GARDUÑO

ABOGADA DEL ÁREA DE LITIGIO LABORAL

PÉREZ REGUERA, LLANES Y ASOCIADOS, S.C.

Es necesario hacerles saber que cuentan con herramientas y mecanismos para dar cumplimiento a las medidas solicitadas por las Autoridades Sanitarias frente a la Fase 2 de la contingencia Sanitaria causada por el CoVID-19 (Coronavirus), y sin afectar drásticamente el desempeño de la empresa, tal como:

1.- Reducción temporal de las jornadas de trabajo, para evitar la aglomeración de personas durante las horas pico en el transporte público.

2.- Disminución de la plantilla de trabajadores, es decir, limitándose al desempeño de las actividades más primordiales e indispensables; pudiendo en su caso establecer guardias y/o turnos, y/o alternando de manera dinámica al personal que deba presentarse.

O bien, si no se pudieran atender las medidas anteriormente recomendadas y como última alternativa:

3.- Suspensión temporal de actividades

En el entendido que la suspensión la relación de trabajo supone la interrupción temporal de la prestación laboral entre el patrón y el trabajador sin que ello implique la extinción del contrato y/o de la misma relación; otorgando así el derecho al trabajador a que no se extinga la relación laboral si éste no presta sus servicios por un tiempo determinado, debido a contingencia. Con ello se pretende proteger el principio de estabilidad laboral, ya que de existir una suspensión válida, se tiene el derecho de permanecer en el empleo y recibir los beneficios originados en la relación laboral.

La figura de la suspensión se actualiza cuando la relación contractual y sus efectos se detienen temporalmente, en esta ocasión debido a la fase 2 de la contingencia sanitaria provocada por el CoVID-19, y con la intención de ser activada de nuevo en un periodo posterior y una vez que se tomen las consideraciones oportunas para el reingreso.

Recordemos que estas medidas son para garantizar la seguridad y la salud de nuestro equipo, clientes y socios de negocios con alta prioridad.

Se refrenda dicha prioridad y ante el incremento de casos de COVID-19 en Norteamérica y la incertidumbre que se vive a nivel internacional, hemos adoptado medidas adicionales para asegurar la continuidad de sus negocios, pero garantizando la salud y la protección para nuestros clientes, equipo y socios comerciales.

Recordando que dichas disposiciones serán aplicables solo para el periodo de contingencia sanitaria previsto, sin que esto implique modificación y/o alteración a las condiciones generales de trabajo anteriormente pactadas entre las partes, y sin que las mismas puedan tomarse en el futuro como derechos adquiridos y/o prestaciones fijas o base.

Debiendo tener en consideración que dicha medida deberá aplicarse respetando lo previsto por la ley  Laboral en la fracción IV del apartado 429, es decir, el patrón estará obligado a pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes. Por supuesto, la Ley establece siempre mínimos, por lo que es posible acordar con los trabajadores y/o el sindicato el pago de un salario mayor al mínimo diario de $123.22 y $185.56 en la frontera norte.

FUNDAMENTO LEGAL

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

“Artículo 42 Bis. En los casos en que las autoridades competentes emitan una declaratoria de contingencia sanitaria, conforme a las disposiciones aplicables, que implique la suspensión de las labores, se estará a lo dispuesto por el artículo 429, fracción IV de esta Ley.

Artículo 427.- Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento:

…VII. La suspensión de labores o trabajos, que declare la autoridad sanitaria competente, en los casos de contingencia sanitaria.

Artículo 429.- En los casos señalados en el artículo 427, se observarán las normas siguientes:

IV. Si se trata de la fracción VII, el patrón no requerirá aprobación o autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje y estará obligado a pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes.

Artículo 432.- El patrón deberá anunciar con toda oportunidad la fecha de reanudación de los trabajos. Dará aviso al sindicato, y llamará por los medios que sean adecuados, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje, a los trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando la suspensión fue decretada, y estará obligado a reponerlos en los puestos que ocupaban con anterioridad, siempre que se presenten dentro del plazo que fije el mismo patrón, que no podrá ser menor de treinta días, contado desde la fecha del último llamamiento….

…..Lo establecido en el presente artículo no será aplicable en el caso a que se refiere la fracción VII del artículo 427. En este supuesto, los trabajadores estarán obligados a reanudar sus labores tan pronto concluya la contingencia.

Asimismo, nos permitimos recordarles nuevamente las siguientes recomendaciones, que se deben tomar en cuenta antes y durante el tiempo en que la Autoridad Sanitaria declare la contingencia:

1.- Difundir buenas prácticas en la empresa, incluyendo lo siguiente:

• Lavarse las manos frecuentemente con agua y jabón por al menos 20 segundos, especialmente después de comer, de ir al baño, sonarse la nariz, estornudar o toser.
• No tocar ojos, nariz ni boca con manos sucias.
• Estornudar o toser en el hueco del codo o en pañuelo.
• Usar gel antiviral, con 60% a 90% de alcohol.
• Descontaminar manijas y objetos con desinfectantes.
• Consumir alimentos altos en vitaminas C, A y B, y hacer ejercicio.
• Evitar aglomeraciones y el contacto cercano con personas.
• Permanecer en casa si estás enfermo e invitar a los empleados con cualquier síntoma para no presentarse a trabajar.
• Consultar un médico para confirmar cualquier diagnóstico y no auto medicarse.
• Usar cubre bocas en caso de tener síntomas de una infección respiratoria.
• Usar mascarillas N 95 en caso de estar con una persona con síntomas o que haya sido confirmado con el virus.
• Planificar cómo cuidar de las personas mayores o con bajas defensas que podrían tener más riesgo de complicaciones graves.
• Evitar viajes que resulten innecesarios o que puedan ser postergados.
• Emitir recordatorios de buenas prácticas de higiene.
• Limpiar constantemente las áreas comunes.
• Invitar a todo el personal a que en la medida de lo posible limpie y desinfecte su espacio de trabajo.
• Llamar a la Unidad de Inteligencia Epidemiológica y Sanitaria en caso de duda o emergencia 800 00 44 800.

2.- Realizar a la brevedad y ante el menor síntoma, a la entrada y/o salida del domicilio de la fuente de trabajo, los exámenes médicos y/o revisiones adecuadas y correspondientes para garantizar un ambiente de trabajo saludable y lograr la prevención de contagios y enfermedades. Algunos posibles síntomas son:

• Fiebre con 37.5° o más
• Cansancio
• Tos seca
• Dolor de garganta
• Dolores musculares
• Congestión nasal
• Diarrea

3.- En caso de incremento de personas infectadas o familiares enfermos, así como en caso de sospecha de enfermedad y para evitar el contagio entre empleados, propiciar el trabajo a distancia o home office, en los casos en que las actividades lo permitan, o bien se le remita a su Unidad Médica Familiar correspondiente, si lo amerita y deberá el trabajador acreditar y/o descartar su falta mediante certificado médico y/o incapacidad médica, y estarse a lo establecido al trámite de seguridad social correspondiente.

ATTE.

ÁREA DE LITIGIO LABORAL

PÉREZ REGUERA, LLANES Y ASOCIADOS, S.C.

Como es sabido y toda vez que México enfrenta un problema sanitario de Fase 2 en relación al llamado CoVID-19 (Coronavirus).

Tal como lo han estimado las propias Autoridades Sanitarias, posiblemente habrá brotes en las siguientes semanas.

Siendo cierto también que se están considerando medidas preventivas para tratar de contener esto. Por lo que deberemos estar al pendiente de los comunicados oficiales.

Ante esta situación existen formas y posibilidad de desempeñar las labores cotidianas de trabajo en la medida de lo posible, y en los casos en que las actividades lo permitan, es decir, existe la posibilidad de contemplar el trabajar desde casa (“HOME OFFICE” y/o Trabajo a Distancia) sin que se afecte el tratamiento de la relación laboral, es decir, se seguirán cumpliendo con los compromisos, tareas y/o órdenes de trabajo desde casa, tomando realmente conciencia para desempeñar sus funciones a distancia y estipulando claramente las condiciones de trabajo para este periodo de contingencia, es decir, en que horario se deberán realizar dichas actividades, en que domicilio convencional o preferente para el desempeño de las actividades, y/o el periodo máximo de desempeño de esta modalidad.

Asimismo, nos permitimos recordarles las siguientes recomendaciones, que se deben tomar en cuenta antes y durante el tiempo en que la Autoridad Sanitaria declare la contingencia:

1.- Difundir buenas prácticas en la empresa, incluyendo lo siguiente:

• Lavarse las manos frecuentemente con agua y jabón por al menos 20 segundos, especialmente después de comer, de ir al baño, sonarse la nariz, estornudar o toser.
• No tocar ojos, nariz ni boca con manos sucias.
• Estornudar o toser en el hueco del codo o en pañuelo.
• Usar gel antiviral, con 60% a 90% de alcohol.
• Descontaminar manijas y objetos con desinfectantes.
• Consumir alimentos altos en vitaminas C, A y B, y hacer ejercicio.
• Evitar aglomeraciones y el contacto cercano con personas.
• Permanecer en casa si estás enfermo e invitar a los empleados con cualquier síntoma para no presentarse a trabajar.
• Consultar un médico para confirmar cualquier diagnóstico y no auto medicarse.
• Usar cubre bocas en caso de tener síntomas de una infección respiratoria.
• Usar mascarillas N 95 en caso de estar con una persona con síntomas o que haya sido confirmado con el virus.
• Planificar cómo cuidar de las personas mayores o con bajas defensas que podrían tener más riesgo de complicaciones graves.
• Evitar viajes que resulten innecesarios o que puedan ser postergados.
• Emitir recordatorios de buenas prácticas de higiene.
• Limpiar constantemente las áreas comunes.
• Invitar a todo el personal a que en la medida de lo posible limpie y desinfecte su espacio de trabajo.
• Llamar a la Unidad de Inteligencia Epidemiológica y Sanitaria en caso de duda o emergencia 800 00 44 800.

Recordemos que estas medidas son para garantizar la seguridad y la salud de nuestro equipo, clientes y socios de negocios con alta prioridad.

Se refrenda dicha prioridad y ante el incremento de casos de COVID-19 en Norteamérica y la incertidumbre que se vive a nivel internacional, hemos adoptado medidas adicionales para asegurar la continuidad de sus negocios, pero garantizando la salud y la protección para nuestros clientes, equipo y socios comerciales.

Asimismo, deben estar conscientes de las limitaciones y implementación para adecuar los medios de comunicación para atender estas necesidades hoy presentes, incluyendo mecanismos de videoconferencias, WebEx, correos electrónicos, Whatsapp u otras tecnologías.

Debiendo estar preparado para trabajar de forma remota y para atender todos y cada uno de sus actividades.

Recordando que dichas disposiciones serán aplicables solo para el periodo de contingencia sanitaria previsto, sin que esto implique modificación y/o alteración a las condiciones generales de trabajo anteriormente pactadas entre las partes, y sin que las mismas puedan tomarse en el futuro como derechos adquiridos y/o prestaciones fijas o base.

FUDAMENTO LEGAL:

LEY FEDERAL DEL TRABAJO:

“Artículo 311.- Trabajo a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo.

Será considerado como trabajo a domicilio el que se realiza a distancia utilizando tecnologías de la información y la comunicación…

Artículo 314.- Son patrones las personas que dan trabajo a domicilio, sea que suministren o no los útiles o materiales de trabajo y cualquiera que sea la forma de la remuneración…

Artículo 318.- Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito. Cada una de las partes conservará un ejemplar y el otro será entregado a la Inspección del Trabajo. El escrito contendrá:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;

II. Local donde se ejecutará el trabajo;

III. Naturaleza, calidad y cantidad del trabajo;

IV. Monto del salario y fecha y lugar de pago;

V. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

ATTE.

ÁREA DE LITIGIO LABORAL

PÉREZ REGUERA, LLANES Y ASOCIADOS, S.C.

PERMISO POR ADOPCIÓN

El artículo 390 del Código Civil Federal, como el Código Civil del Distrito Federal (hoy Ciudad de México), establece que la adopción es el acto jurídico por el cual el Juez de lo Familiar constituye de una manera irrevocable una relación de filiación entre el adoptante y el adoptado, al mismo tiempo que establece un parentesco consanguíneo entre el adoptado y la familia del adoptante y entre éste y los descendientes del adoptado.

En otras palabras la adopción es el estado jurídico mediante el cual el adoptante contrae los mismos derechos y obligaciones a una relación consanguínea, es decir, aquella en que son descendientes unas de otras como padre e hijo.

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en su artículo 4º establece la igualdad entre hombres y mujeres, así como su decisión sobre el número y espaciamiento de sus hijos.

Es por eso que hombres trabajadores y mujeres trabajadoras tienen derecho a un periodo de descanso  traducido como permiso para el caso de adopción de un infante.

En la Ley Federal de Trabajo en sus fracciones XXVII-BIS del artículo 132 y II-BIS del artículo 170 establece el derecho de gozar del permiso por adopción para las madres trabajadoras y padres trabajadores, en el que contaran con un periodo de descanso con goce de sueldo íntegro, para disfrutar del infante.

Para que un trabajador o trabajadora quiera hacer uso del permiso por maternidad o paternidad por adopción es necesario que se realice el trámite a través del aviso ante el área de Recursos Humanos y anexando el documento oficial de la institución que entrega al menor para poder hacer efectivo sus derechos laborales, el periodo de descanso serán contados a partir del día que se reciba al menor adoptado anexando el documento oficial que entrega la institución del trámite de adopción y/o seguimiento de dicha institución.

¿QUIÉN TIENE DERECHO AL PERMISO POR ADOPCIÓN?

• Las madres trabajadoras
• Los padres trabajadores

 ¿SE TIENE DERECHO AL GOCE DE SUELDO ÍNTEGRO DURANTE EL PERMISO POR MATERNIDAD Y/O PATERNIDAD POR ADOPCIÓN?

La respuesta es: SÍ, tienen derecho las madres trabajadoras y padres trabajadores al goce de sueldo íntegro. Siendo un permiso que no podrá ser menor a seis semanas para el caso de las madres trabajadoras y para el caso de los padres trabajadores no menor a 5 días laborables.

¿PUEDE EXISTIR PRÓRROGA A LOS DÍAS DE DESCANSO OTORGADOS POR ADOPCIÓN DE UN INFANTE A LAS MADRES Y/O PADRES TRABAJADORES?

Cabe aclarar que el patrón no está obligado a prorrogar los días de descanso que marca la Ley Federal del Trabajo por adopción de un infante, no obstante si así lo permitieren las políticas internas de las empresas y/o llegando a un acuerdo con el patrón y siempre que las necesidades del trabajo se lo permitieran se puede prorrogar pero jamás acortar este tiempo, esta prórroga bajo un acuerdo mutuo entre el trabajador o trabajadora y el patrón, dicha prórroga el goce de sueldo de los días extra quedará a consideración del patrón, es decir si es con goce de sueldo, sin goce de sueldo o bien solo una parte proporcional.

¿SE TIENE DERECHO AL GOCE DE SUELDO ÍNTEGRO EN CASO DE PRÓRROGA?

Es importante destacar que el patrón solo está obligado a otorgar más de lo que le exige la Ley Federal del Trabajo, y en caso de que el padre trabajador o madre trabajadora requiera una prórroga a los días que la ley le otorga por cualquier situación relacionado con el menor (5 días padres trabajadores con goce de sueldo, 6 semanas madres trabajadoras con goce de sueldo), pueden llegar a un acuerdo con el patrón para aumentar el número de días al permiso por adopción y siempre que las necesidades de la empresa lo permitan, este acuerdo deberá constar por escrito en el que contenga el número de días extra que acordaron, es decir de qué fecha a que fecha, debidamente firmado por quien solicita la prórroga.

Ahora bien, y de igual manera quedará a consideración del patrón, en el que puede optar por estas opciones:

• Pagar su salario íntegro al padre trabajador y/o madre trabajadora por esta prórroga,
• Pagar solo una parte proporcional de su salario,
• Que dichos días le sean tomados a cuenta de vacaciones,
• Que en dicho convenio se proponga un máximo de días claramente establecidos.

¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO A SEGUIR PARA SOLICITAR EL PERMISO POR MATERNIDAD Y/O PATERNIDAD POR ADOPCIÓN?

1.- Deberá dar aviso a la Empresa cuando haya iniciado los trámites de adopción.

2.- Dar aviso por escrito con un mínimo de 2 semanas de la posible fecha en que le entreguen al menor.

3.- Dentro de los siguientes 6 días a que le entreguen al menor (o a consideración de la política interna de la empresa), el Trabajador/a deberá presentar copia del registro de su hijo, en caso de no hacerlo los días de permiso por paternidad y/o maternidad serán tomados a cuenta de vacaciones.

4.- El goce de los días de descanso comenzaran a correr el día en que reciban al menor adoptado.

*Si el trabajador/a no tiene días de vacaciones pendientes en ese periodo se aplicarán en el siguiente periodo vacacional que le corresponda al Trabajador.

RECOMENDACIÓN PARA EL PATRÓN:

• Se recomienda a las empresas que para evitar futuras contingencias, reclamaciones o evitar posibles demandas de las madres y/o padres trabajadores que se tenga el control de todos y cada uno de los avisos por este permiso así como los convenios a los que llegaron en caso de prórrogas (número de días convenidos).
• Tener el registro con su nombre, firma y huella dactilar de los días en que van a estar disfrutando su permiso por adopción y en caso de prórroga los días que se convinieron extras y si es con derecho a sueldo o no.

*Se hace notar que dicho control puede ser lo que mejor le convenga a la empresa de manera impresa, en algunas listas o formatos dedicados para ello, digitalizado en alguna base de datos, entre otras, como mejor se acomode el patrón.

CUMPLE CON TUS OBLIGACIONES.

Si el patrón se negara a otorgar el permiso por adopción, el padre trabajador y/o madre trabajadora podrían acudir a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) para hacer válido su derecho, y en su caso de ser necesario, a la Junta de Conciliación y Arbitraje y/o Tribunal en materia laboral.

No te expongas a una multa por incumplimiento.

LFT Artículo 1002. Por violaciones a las normas de trabajo no sancionadas en este Capítulo o en alguna otra disposición de esta Ley, se impondrá al infractor multa por el equivalente de 50 a 5000 veces el salario mínimo general (hoy UMAS = de $4, 344.00 hasta  $434, 400.00). Esto por evento

LIC. FRIDA JANNETH RICO GONZÁLEZ

ABOGADA DEL ÁREA DE LITIGIO LABORAL

PÉREZ REGUERA, LLANES Y ASOCIADOS, S.C.

SALARIO MÍNIMO PARA ESTE 2020 EN  MÉXICO.

Como se ha venido comportando la economía cíclica de nuestro país, este año 2020 inició con un aumento al salario mínimo.

A partir del primero de enero, de este año se sostiene un aumento del 20% respecto al salario mínimo del 2019 el cual fue de $102.68, quedándose con un monto fijo de $123.22 pesos diarios. Mientras en la “Zona libre de la frontera Norte” (ZLFN) el salario mínimo pasó de $176.22 a $185.56 pesos diarios.

Este monto se integró a partir del salario mínimo general (SMG) vigente en 2019 al que se le sumaron el Monto Independiente de Recuperación (MIR) de 14.67 pesos y el factor inflacionario de cinco por ciento.

En la ZLFN se aplicó solamente la actualización por factor inflacionario de cinco por ciento, mismo que se aplicará a los salarios mínimos profesionales de dicha zona.

En el caso de los salarios mínimos profesionales para el resto del país se aplicará tanto el Monto Independiente de Recuperación (MIR), de $14.67 pesos, como el factor inflacionario.

El Monto Independiente de Recuperación (MIR) es el mecanismo de recuperación del poder adquisitivo de los salarios y es una cantidad absoluta en pesos, que no será utilizada como referente para fijar salarios vigentes como los contractuales, federales, estales, ni municipales.

¿Qué es un salario mínimo?

El salario mínimo es la remuneración mínima o sueldo mínimo que un empleador está obligado a pagar a sus trabajadores por las labores que ellos hayan realizado durante un periodo establecido. Cada país impone las normas legales para regularlo.

Esta cantidad, recibida por los trabajadores formales, en teoría, tendría que cubrir sus gastos comunes y fundamentales para proveerse de una vida digna.

Recuerda patrón que debes cumplir con los requisitos mínimos que marca la LEY, lo anterior para evitar vulnerar los derechos reconocidos y adquiridos por la fuerza trabajadora, así como también evitarás multas y sanciones innecesarias.

LIC. ISIDRO JAVIER MERCADO DÍAZ

DIRECTOR DE ÁREA DE LITIGIO

PÉREZ REGUERA, LLANES Y ASOCIADOS, S.C.

¿QUÉ ES LA NORMA MEXICANA NOM 035 STPS?

La NOM 035 STPS se publicó en 2018 y será obligatoria a partir de octubre de 2019 a todas las empresas dentro del territorio nacional. Se imponen multas desde $4,224.50 hasta $422,450.00 pesos, por acciones como no identificar los riesgos psicosociales, no implementar medidas y no tener un registro sobre las medidas preventivas adaptadas y los resultados.

Aunque la NOM no define montos por multa, éstos se otorgan por desacato a las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo y el riesgo se corre en caso de tener una revisión.

Ley Federal del Trabajo:

Artículo 994. Se impondrá multa, por el equivalente a:

VI. De 250 a 5000 veces el salario mínimo general, al patrón que cometa cualquier acto o conducta discriminatoria en el centro de trabajo; al que realice actos de hostigamiento sexual o que tolere o permita actos de acoso u hostigamiento sexual en contra de sus trabajadores; y

Artículo 997. Al patrón que viole las normas protectoras del trabajo del campo y del trabajo a domicilio, se le impondrá multa por el equivalente de 250 a 2500 veces el salario mínimo general.

Artículo 1000. El incumplimiento de las normas relativas a la remuneración de los trabajos, duración de la jornada y descansos, contenidas en un contrato Ley, o en un contrato colectivo de trabajo, se sancionará con multa por el equivalente de 250 a 5000 veces el salario mínimo general.

Artículo 1002. Por violaciones a las normas de trabajo no sancionadas en este Capítulo o en alguna otra disposición de esta Ley, se impondrá al infractor multa por el equivalente de 50 a 5000 veces el salario mínimo general.

Esta norma permite a las empresas identificar y prevenir los riesgos psicosociales que se puedan presentar en sus actividades laborales.

De acuerdo con esta Norma Oficial Mexicana, se establecen las siguientes obligaciones de los patrones y de los trabajadores:

Obligaciones del patrón:

Implementar y difundir una política que incluya:

• El compromiso de la prevención de los factores de riesgo psicosocial.

• La prevención de la violencia laboral.

• La promoción de un entorno organizacional favorable.

Obligación de los trabajadores:

• Observar todas las medidas de prevención que establezca el patrón para controlar los factores de riesgo psicosocial.

• Abstenerse de realizar prácticas contrarias al entorno organizacional favorable y actos de violencia laboral.

• Participar en la identificación de los factores de riesgo psicosocial y en la evaluación del entorno organizacional.

Elementos que se deben contemplar:
1. Condiciones en el ambiente de trabajo.

2. Cargas de trabajo.

3. Falta de control sobre el trabajo.

4. Jornadas de trabajo y rotación de turnos que exceden lo señalado en la LFDT.
5. Interferencia en la relación trabajo-familia.

LIC. ISIDRO JAVIER MERCADO DÍAZ

DIRECTOR ÁREA DE LITIGIO LABORAL

PÉREZ REGUERA LLANES Y ASOCIADOS, S.C.

¿Qué es la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación?

La Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación es un mecanismo de adopción voluntaria para reconocer a los centros de trabajo que cuentan con prácticas en materia de igualdad laboral y no discriminación, para favorecer el desarrollo integral de las y los trabajadores. Se imponen multas desde $4,224.50 hasta $422,450.00 pesos, por acciones como no identificar los riesgos psicosociales, no implementar medidas y no tener un registro sobre las medidas preventivas adaptadas y los resultados.

Aunque la NMX no define montos por multa, éstos se otorgan por desacato a las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo y el riesgo se corre en caso de tener una revisión.

 Ley Federal del Trabajo: 

Artículo 994. Se impondrá multa, por el equivalente a:

VI. De 250 a 5000 veces el salario mínimo general, al patrón que cometa cualquier acto o conducta discriminatoria en el centro de trabajo; al que realice actos de hostigamiento sexual o que tolere o permita actos de acoso u hostigamiento sexual en contra de sus trabajadores; y

Artículo 997. Al patrón que viole las normas protectoras del trabajo del campo y del trabajo a domicilio, se le impondrá multa por el equivalente de 250 a 2500 veces el salario mínimo general.

Artículo 1000. El incumplimiento de las normas relativas a la remuneración de los trabajos, duración de la jornada y descansos, contenidas en un contrato Ley, o en un contrato colectivo de trabajo, se sancionará con multa por el equivalente de 250 a 5000 veces el salario mínimo general.

Artículo 1002. Por violaciones a las normas de trabajo no sancionadas en este Capítulo o en alguna otra disposición de esta Ley, se impondrá al infractor multa por el equivalente de 50 a 5000 veces el salario mínimo general.

Esta certificación está dirigida a todos los centros de trabajo públicos, privados y sociales establecidos en la República Mexicana, de cualquier tamaño, sector o actividad. Para obtenerlo, los centros de trabajo deberán recibir una auditoría externa, para verificar que sus políticas y prácticas cumplen con los requisitos de igualdad laboral y no discriminación.

Sus principales ejes son:

* Incorporar la perspectiva de género y no discriminación en los procesos de reclutamiento, selección, movilidad y capacitación;

* Garantizar la igualdad salarial;

* Implementar acciones para prevenir y atender la violencia laboral; y

* Realizar acciones de corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal de sus trabajadoras y trabajadores, con igualdad de trato y de oportunidades.

Algunos ejemplos de las prácticas que incluye la norma son:

• Procesos de reclutamiento, selección y capacitación de personal, con igualdad de oportunidades.

• Medición del clima laboral.

• Igualdad salarial y de prestaciones.

• Uso de lenguaje incluyente, no sexista y accesible.

• Salas de lactancia.

• Flexibilización de horarios de trabajo.

• Permisos por paternidad.

• Medidas para apoyar necesidades de cuidado que contemplen la diversidad de familias y hogares.

• Accesibilidad de espacios físicos.

• Mecanismos para prevenir, atender y sancionar la discriminación y la violencia laboral.

BENEFICIOS:

1. Crea una imagen positiva del centro de trabajo y sus productos o servicios ante el mercado.

2. Genera mayor compromiso, lealtad e identidad hacia la organización por parte del personal.

3. Suscita un ambiente de trabajo a favor de la diversidad, igualdad e inclusión, lo que atrae y retiene talento.

4. Disminuye la incidencia de prácticas discriminatorias y de violencia, además de que facilita su tratamiento y solución.

LIC. ISIDRO JAVIER MERCADO DÍAZ

DIRECTOR ÁREA DE LITIGIO LABORAL

PÉREZ REGUERA, LLANES Y ASOCIADOS, S.C.

RECIBO DE PAGO DE SALARIO (CFDI)

 Las empresas que se sujetan a la legislación mexicana como saben y/o deben saber que, al ejecutar el pago de nómina, deben emitir el recibo de salarios. Este documento es más que un requisito.

¿Por qué es importante un recibo de salarios?

 Porque es un documento que emite la empresa para justificar el pago de la remuneración al trabajador. Además, el recibo de salarios ayuda a la empresa a mantener registro del gasto del presupuesto entre otros controles internos.

Mediante este documento el patrón cumple con una de sus principales obligaciones legales en la contratación de empleados. Así que el recibo de salarios es más que una herramienta contable.

También para el empleado el recibo de salarios es importante, porque él siempre va a querer saber cuánto le depositaron. Además de ser su derecho, este documento lo ayuda a planificar su vida financiera.

Un recibo de salarios debe contener…

• Un cabecero. Va en la parte superior del recibo de salarios. Debe reflejar de un lado los datos personales del empleado (nombre, número de identificación fiscal (RFC), número de afiliación a la Seguridad Social, entre otros que marca obligatorio el catálogo emitido por el SAT. Del otro lado debe incluirlos datos de la empresa (nombre, domicilio, código de identificación fiscal (RFC), entre otros que requiere el mismo catálogo mencionado. También debe contener el periodo de liquidación (mismo que deber ser muy claro en cuanto a días laborados y días pagados); en concordancia esto con el número de faltas (inasistencias).

• Salario Devengados/Percibidos (lo que le pagan al trabajador). Esta parte informa sobre el salario base, los complementos salariales, horas extraordinarias (en su caso), gratificaciones extraordinarias, prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, y otras percepciones salariales, si las hubiera.

• Deducciones (lo que le descuentan al trabajador). Aquí se reflejan los aportes del trabajador. Incluye cotización de contingencias comunes (lo que paga a la Seguridad Social), cotización de vivienda (lo que el empleado paga respecto de su crédito ejercido de vivienda), cotización de préstamos (nómina/fonacot, etc), el impuesto sobre la renta de las personas físicas y otras retenciones.

• Totales (lo que al final cobra el trabajador). Contiene la remuneración total y el total devengado, los pagos extras, el total a deducir y el líquido a percibir.

Evitando cualquier tipo de oscuridad, respecto de pagos y/o deducciones, ya que es un derecho adquirido y reconocido para los trabajadores el estar informado respecto del fruto de su esfuerzo y la remuneración percibida, así como sus conceptos que la componen y las deducciones realizadas. Esto de conformidad a los nuevos criterios de no discriminación, seguridad y certeza que versa en la actualidad. Lo anterior para evitar caer en cualquier posibilidad de hipótesis de simulación.

Siendo hasta el momento que la legislación a considerar en cuanto a la emisión de éstos documentos es la siguiente:

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

Artículo 804.- El patrón tiene obligación de conservar y exhibir en juicio los documentos que a continuación se precisan:

I. Contratos individuales de trabajo que se celebren, cuando no exista contrato colectivo o contrato Ley aplicable;

II. Listas de raya o nómina de personal, cuando se lleven en el centro de trabajo; o recibos de pagos de salarios;

III. Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo;

IV. Comprobantes de pago de participación de utilidades, de vacaciones y de aguinaldos, así como las primas a que se refiere esta Ley, y pagos, aportaciones y cuotas de seguridad social; y

V. Los demás que señalen las leyes.

Los documentos señalados en la fracción I deberán conservarse mientras dure la relación laboral y hasta un año después; los señalados en las fracciones II, III y IV, durante el último año y un año después de que se extinga la relación laboral; y los mencionados en la fracción V, conforme lo señalen las Leyes que los rijan.

Artículo 132.- Son obligaciones de los patrones:

 VII.- Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido;

VIII.- Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios;

CÓDIGO FISCAL DE LA FEDERACIÓN

Artículo 29. Cuando las leyes fiscales establezcan la obligación de expedir comprobantes fiscales por los actos o actividades que realicen, por los ingresos que se perciban o por las retenciones de contribuciones que efectúen, los contribuyentes deberán emitirlos mediante documentos digitales a través de la página de Internet del Servicio de Administración Tributaria. Las personas que adquieran bienes, disfruten de su uso o goce temporal, reciban servicios o aquéllas a las que les hubieren retenido contribuciones deberán solicitar el comprobante fiscal digital por Internet respectivo.

LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA

Artículo 99. Quienes hagan pagos por los conceptos a que se refiere este Capítulo, tendrán las siguientes obligaciones:

 I.          Efectuar las retenciones señaladas en el artículo 96 de esta Ley.

II.         Calcular el impuesto anual de las personas que les hubieren prestado servicios subordinados, en los términos del artículo 97 de esta Ley.

III.        Expedir y entregar comprobantes fiscales a las personas que reciban pagos por los conceptos a que se refiere este Capítulo, en la fecha en que se realice la erogación correspondiente, los cuales podrán utilizarse como constancia o recibo de pago para efectos de la legislación laboral a que se refieren los artículos 132 fracciones VII y VIII, y 804, primer párrafo, fracciones II y IV, de la Ley Federal de Trabajo.

Desde la Resolución Miscelánea Fiscal para ejercicio 2015 y dentro del numeral 2.7.5.3., se encuentran contempladas las obligaciones en comento, así hasta le hoy vigente:

(NORMA VIGENTE: 2019)

Sección 2.7.5. De la expedición de CFDI por concepto de nómina y otras retenciones

                   Fecha de expedición y entrega del CFDI de las remuneraciones cubiertas a los trabajadores

2.7.5.1. Para los efectos del artículo 27, fracciones V, segundo párrafo y XVIII y 99, fracción III de la Ley del ISR en relación con el artículo 29, segundo párrafo, fracción IV del CFF y 39 del Reglamento del CFF, los contribuyentes podrán expedir los CFDI por las remuneraciones que cubran a sus trabajadores o a contribuyentes asimilados a salarios, antes de la realización de los pagos correspondientes, o dentro del plazo señalado en función al número de sus trabajadores o asimilados a salarios, posteriores a la realización efectiva de dichos pagos, conforme a lo siguiente:

En cuyo caso, considerarán como fecha de expedición y entrega de tales comprobantes fiscales la fecha en que efectivamente se realizó el pago de dichas remuneraciones.

             Los contribuyentes que realicen pagos por remuneraciones a sus trabajadores o a contribuyentes asimilados a salarios, correspondientes a periodos menores a un mes, podrán emitir a cada trabajador o a cada contribuyente asimilado un sólo CFDI mensual, dentro del plazo señalado en el primer párrafo de esta regla posterior al último día del mes laborado y efectivamente pagado, en cuyo caso se considerará como fecha de expedición y entrega de tal comprobante fiscal la fecha en que se realizó efectivamente el pago correspondiente al último día o periodo laborado dentro del mes por el que se emita el CFDI.

            Los contribuyentes que opten por emitir el CFDI mensual a que se refiere el párrafo anterior, deberán incorporar al mismo el complemento de nómina, por cada uno de los pagos realizados durante el mes, debidamente requisitados. El CFDI mensual deberá incorporar tantos complementos como número de pagos se hayan realizado durante el mes de que se trate.

En el caso de pagos por separación o con motivo de la ejecución de resoluciones judiciales o laudos, los contribuyentes podrán generar y remitir el CFDI para su certificación al SAT o al proveedor de certificación de CFDI, según sea el caso, a más tardar el último día hábil del mes en que se haya realizado la erogación, en estos casos cada CFDI se deberá entregar o poner a disposición de cada receptor conforme a los plazos señalados en el primer párrafo de esta regla, considerando el cómputo de días hábiles en relación a la fecha en que se certificó el CFDI por el SAT o proveedor de certificación de CFDI.

LIC. ISIDRO JAVIER MERCADO DÍAZ

DIRECTOR ÁREA LITIGIO LABORAL

PÉREZ REGUERA, LLANES Y ASOCIADOS, S.C.

Para informarles que el día de hoy 1° de agosto de 2019, entró en vigor el “Protocolo para la Legitimación de Contratos Colectivos de Trabajo Existentes” publicado en el Diario Oficial de la Federación.

Los 10 aspectos más relevantes del mismo son los siguientes:

1.- Para la legitimación de los Contratos Colectivos de Trabajo (CCT) depositados ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, se deberán seguir reglas democráticas novedosas para ser validados dentro de los siguientes cuatro años, antes del 1° de mayo de 2023.

2.- Será indispensable que el contenido del CCT sea aprobado por la mayoría de los trabajadores, a través del voto personal, libre, directo y secreto, de una forma pacífica, ágil y segura.

3.- Hasta en tanto el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral inicie sus funciones registrales (lo cual debe suceder dentro de los dos años siguientes), el sindicato titular del CCT deberá dar aviso a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), de que llevará a cabo una consulta a los trabajadores para determinar si la mayoría respalda el CCT que tienen celebrado.

4.- El aviso tendrá que realizarse por la vía electrónica a través del sitio web https://legitimacioncontratoscolectivos.stps.gob.mx y con al menos diez días hábiles de anticipación a la fecha en que se prevea realizar la consulta y deberá contener los datos generales del sindicato, del patrón, del CCT, de la fecha, hora y lugar de la consulta y el listado de trabajadores sindicalizados con derecho a votar.

5.- El sindicato podrá optar que la consulta sea verificada por un fedatario público o por la autoridad laboral, debiéndose garantizar en todo momento los principios de seguridad, transparencia, confiabilidad y certeza.

6.- Una vez que el sindicato emita la convocatoria, lo hará del conocimiento del patrón, el cual deberá otorgar las facilidades necesarias para que se realice la consulta y entregar a sus trabajadores una copia impresa del contrato colectivo de trabajo.

7.- El sindicato deberá imprimir las boletas a través de la plataforma electrónica de la STPS debidamente selladas y foliadas y el día de la consulta los trabajadores se identificarán para votar en las urnas correspondientes, realizándose el escrutinio y cómputo de los votos.

8.- Al terminar la consulta, el sindicado deberá dar aviso a la STPS a través de la plataforma electrónica del resultado de la votación, en los tres días hábiles siguientes, con la correspondiente acta de votación y el listado de trabajadores votantes. Si el CCT sujeto a consulta no cuenta con el apoyo mayoritario de los trabajadores, éste se tendrá por terminado, conservándose para beneficio de los trabajadores las prestaciones previstas en el mismo.

9.- La STPS resguardará la información sobre el procedimiento y podrá verificar que el proceso de consulta cumplió con los requisitos legales del Protocolo y en caso de que no realice observaciones durante los veinte días hábiles siguientes a la fecha en que el sindicato remita el aviso de resultado, el CCT sometido a consulta se tendrá por legitimado.

10.- Al final del procedimiento, el sindicato podrá solicitar a la STPS la constancia de legitimación correspondiente.

Por su importancia, les recomendamos revisar el contenido completo del Protocolo y por supuesto estaremos como siempre a sus apreciables órdenes para atender cualquier duda o comentario al respecto.

ATENTAMENTE

LIC. HÉCTOR PÉREZ REGUERA MARTÍNEZ DE ESCOBAR.

DIRECTOR GENERAL

PÉREZ REGUERA LLANES Y ASOCIADOS, S.C.